BAB 10
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
1. Macam-macam
sumber daya manusia
Manusia memiliki akal, budi dan pikiran yang tidak
dimiliki oleh tumbuhan maupun hewan. Meskipun paling tinggi derajatnya, namun
dalam ekosistem, manusia juga berinteraksi dengan lingkungannya, mempengaruhi
dan dipengaruhi lingkungannya sehingga termasuk dalam salah satu faktor saling
ketergantungan.
Sumber daya manusia dibagi menjadi dua, yaitu :
a. Manusia
sebagai sumber daya fisik
Dengan energi yang tersimpan dalam ototnya, manusia
dapat bekerja dalam berbagai bidang, antara lain : bidang perindustrian,
transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan, dan peternakan.
b. Manusia
sebagai sumber daya mental
Kemampuan berpikir manusia merupakan suatu sumber
daya alam yang sangat penting, karena berfikir merupakan landasan utama bagi
kebudayaan. Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya
alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya alam
berkat kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya, manusia
menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan. Oleh karena itu,
manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi yang terutama ialah
sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan
kebudayaan manusia. Dalam melakukan perencanaan tenaga kerja kita perlu
memperhatikan berbagai aspek, yaitu :
1) Macam-macam
kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang.
2) Jumlah
dan mutu karyawan yang dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan itu.
3) Rencana,
mutasi, promosi dan pension karyawan.
Setelah memiliki rencana jumlah dan mutu tenaga
kerja perlu dipikirkan cara pengadaannya. Pada dasarnya ada dua alternatif
utama dalam pengadaan tenaga kerja. Alternatif pertama adalah mencarinya di
pasar tenaga kerja, dan alternatif kedua adalah mempromosikan orang-orang
tertentu.
2. Perkembangan
sumber daya manusia
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM,
adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya
(tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta
dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep
bahwa setiap karyawan adalah manusia-bukan mesin-dan bukan semata menjadi
sumber daya bisnis.Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti
psikologi, sosiologi, dll.
A. Tujuan
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk
meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.Tujuannya adalah
memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan
ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya
perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan
memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas).
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses
menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer
dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau
perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.[rujukan?] Bagian atau
unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau
dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F.
Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan
yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan
orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat
pada saat organisasi memerlukannya.
B. Tujuan-tujuan
MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu
a. Tujuan
Organisasional
Ditujukan
untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam
memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara
formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu
para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap
kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam
menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
b. Tujuan
Fungsional
Ditujukan
untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen
sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan
organisasi.
c. Tujuan
Sosial
Ditujukan
untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan
tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif
terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi
keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
d. Tujuan
Personal
Ditujukan
untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang
dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal
karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan,
atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan
kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi
3. Pemanfaataan
sumber tenaga kerja dan kompensasi
A. Sumber
Tenaga Kerja
1. Dari dalam Perusahaan
2. Teman-teman Para Karyawan
3. Lembaga Penetapan Tenaga Kerja
4. Lembaga Pendidikan
5. Mayarakat Umum
1. Dari dalam Perusahaan
2. Teman-teman Para Karyawan
3. Lembaga Penetapan Tenaga Kerja
4. Lembaga Pendidikan
5. Mayarakat Umum
B. Seleksi
Tenaga Kerja untuk memperoleh personalia sesuai dengan kualitifikasi yang
telah ditetapkan, perlu adanya seleksi terlebih dahulu untuk memilih diantara
semakin banyak calon personalia yang benar-benar memenuhi syarat :
a. Penentuan jenis
(kualitas) tenaga kerja
Persayaratan yang harus dipenuhi antara lain: batas
minimum-maksimum usia, pendidikan minimal yang dimiliki, pengalaman kerja yang
telah diperoleh, bidang keahlian yang dimiliki, keterampilan lain yang
dimiliki, pengetahuan-pengetahuan lainnya, dan sebagainya.
b. Penentuan Jumlah Tenaga
Kerja
a) Analisa
beban kerja : peramalan penjualan, penyusunan jadwal waktu kerja dan penentuan
jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk membuat satu unut barang.
b) Analisa
tenaga kerja : untuk menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat
tersedia pada satu priode tertentu.
c) Proses
Seleksi
Tahap-tahapnya sebagai berikut:
Pengisian
formulir atau penyortiran lamaran-lamaran yang masuk.
Wawancara
pendahuluan uantuk mengetahui secara sekilas tentang penampilan, motif
berkerja, dan latar belakang kehidupan pelamar.
Psycho-test,
meliputi 5 hal yaitu:
1. aptitude test: menguji sikap seseorang
2. achievement test: menguji bakat seseorang
3. interest test: menguji minat seseorang
4. personalitiy test: menguji keperbadian seseorang
5. IQ test: menguji kecakapan seseorang
1. aptitude test: menguji sikap seseorang
2. achievement test: menguji bakat seseorang
3. interest test: menguji minat seseorang
4. personalitiy test: menguji keperbadian seseorang
5. IQ test: menguji kecakapan seseorang
Wawancara
lajutan, untuk menggali bebagai informasi yang dianggap penting tentang
pelamar.
Pengujian
referensi, untuk menguji tentang bebbagai hal tentang pelamar dari seseorang
yang dianggap mengetahui.Pengujian kesehatan, mengetahui apakah kondisi
phisiknya cukup memenuhi syarat.
Masa
Orentasi, merupakan tahap pengujian yang terakhir.
c. Pengembangan
Karyawan
Untuk lebih meningkatkan keterrampilan kerja dengan
harapan agar tingkat produktivitas bertambah, mengurangi tingkat kecelakaan,
mengurangi besarnya scrap(kerusakan hasil), meningkatkan gairah
kerja. Terdapat 2 metode pengebangan karyawan yakni: dilakasanakan didalam
dan oleh peruusahaan sendiri, dilaksanakan di luar perusahaan dan oleh lembaga
lain.
Kompensasi
Adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu oleh perusahaan kepada para karyawan atas konstribusi tenaganya yang telah diberiakan untuk mencapai tujuan perusahaan beruapa upah dan gaji.
Adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu oleh perusahaan kepada para karyawan atas konstribusi tenaganya yang telah diberiakan untuk mencapai tujuan perusahaan beruapa upah dan gaji.
Tiga macam teori upah ekonomi yaitu:
1. Teori
pasar, upah ditentukan oleh hasil proses perundingan antara
karyawan sebagai penjual tenaga dengan manajemen sebagai pembelinya.
2. Teori
standard hidup, upah harus memberikan jaminan kepada buruh untuk menikmati
hidup yang layak.
3. Teori
kemampuan untuk membayar, tingkat pembayaran harus didasarkan pada kemampuan
perusahaan untuk membayar.
Faktor-faktor
yang Mempengaruhi Tingkat Upah
Faktor-faktornya yaitu: pasar tenaga kerja, tingkat upah yang berlaku didaerah yang bersangkutan, tingkat keahlian yang diperlukan, situasi laba perusahaan, peraturan pemerintah.
Faktor-faktornya yaitu: pasar tenaga kerja, tingkat upah yang berlaku didaerah yang bersangkutan, tingkat keahlian yang diperlukan, situasi laba perusahaan, peraturan pemerintah.
C. Metode
Pengupahan
a) Upah langsung, yaitu upah yang
paling sederhan, yang dibayarkan atas dasar satuan waktu tertent, harian,
mingguan, bulanan dan bahkan tahunan.
b) Gaji ( wage), lama waktu mengerjakan
suatu pekerjaan, atau dihitung menurut tungkat upah perjam, tamapa
memperhatikan kualitas dan kuantintas produk yang dihasilkan.
c) Upah satuan ( priece work),
upah yang dibayarkan kepada para karyawan menurut jumlah produk yang
dihasilkan.
d) Komisi, uang yang dibayarkan untuk
setiap unit barang yang terjual dan bahkan unit yang dapat diproduksi.
e) Premi shift kerja (shift
premium), upah diberikan kepada karyawan kerena bekerja diluar jam kerja
nolmal.
f) Tujuan tambahan, untuk
menarik karyawan berkerja di perusahaan dalam waktu yang lama.
D. Upah
Insentif
Adalah untuk mendorong karyawan agar berkerja denga
lebih produktif. Karakteristik pokok dari upah insetif yang baik adalah: harus
mnujukan penghargaan kepadakaryawan atas produktivitas mereka, harus dapat
dipakai untuk menjumpai tujuan produktif per karyawan secara layak, tambahan
upah yang diperoleh karyawan harus paling sedikit diseimbangkan denga biaya
produksi rendah.
Macam-macam Bentuk Upah Insentif
a) Full
Participation Plan
Merupakan upah insentif bagi karyawan pabrik dimana kegiatan ekstra pada tugas mereka, dapat menghasilkan produksi tambahan.
Merupakan upah insentif bagi karyawan pabrik dimana kegiatan ekstra pada tugas mereka, dapat menghasilkan produksi tambahan.
b) Group
Insentif Plan
Insentif ini diberiakn kepada sekelompok karyawan, bilamana terbukti mereka dapat menujukan hasil yang menguntungkan seperti: peningkatanproduktivitas, penurunan biaya tenga kerja per unit, perbaikan kualitas produk, penguruangan tingkat kerusakan produk yang dihasilakan.
Insentif ini diberiakn kepada sekelompok karyawan, bilamana terbukti mereka dapat menujukan hasil yang menguntungkan seperti: peningkatanproduktivitas, penurunan biaya tenga kerja per unit, perbaikan kualitas produk, penguruangan tingkat kerusakan produk yang dihasilakan.
4. Hubungan
perburuhan
A. Hubungan
Perburuan Pancasila
Peburuhan ini terjadi karena buruh di satu pihak
manajemen pihak lain saling membutuhkan.karyawan adalah manusia, yang
hakasasinya harus dilindungi hal tersebut berhungan dengan hubungan perburuhan
pancasila. Hubungan perburuan pancasila menghendaki pula agar setiap persoalan
yang terjadi antara buruh dan manajemen diselesaikan dengan musyawarah dan
mufakat sebagai tersirat dalam jiwa pancasila itu sendiri.
Bila terjadi ketidaksekepakatan antar peburu dan
manajemen buru mempunyai senjata yang dapat digunakan untuk menekan
pembicaraan antar mereka yaitu:
a. boikot
( untuk menolak membeli barang-barang hasil produksi)
b. pemogokan
( berhenti berkerja sehingga menurunkan kondisi perekonomian perusahaan)
c. penghasutan
( untuk mendukung pemogokan yang dilakukan )
d. memperlambat
kerja ( dilakukan oleh karyawan dengan cara mengurangi
tingkat produktivitas mereka atau mengurangi jumlah produk yang
dihasilkan)
B. Pejanjian
Kerja Bersama (PKB)
Pada umumnya buruh dalam posisi lemah, untuk
mengatasinya manajemen harus dihadapi oleh para pburuh secara bersama-sama
dengan mengadakan perjanjian kerja bersama (Collective Labor Agreement).
Hak-hak Buruh :
a. Besarnya
gaji/upah minimal
b. Tujangan-tujangan
yang harus diterima
c. Hak
untuk mendapatkan santuna kecelakaan di temapt kerja
d. Hak untuk
mendapat promosi dengan sistem penilaian yang adil
e. Hak
untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan melelui program training
yang diberiakan oleh perusahaan
f. Mendapatkan
pesangon bila ia dipecat atau keluar kemauan sendiri
g. Besar
pesangon
5. Alasan
para pekerja mendirikan serikat pekerja
A. Melindungi
dan membela hak kepentingan kerja
B. Memperbaiki
kondisi-kondisi dan syarat-syarat kerja melalui perjanjian kerja
bersana dengan manajemen/pengusaha
C. Melindungi
dan membela pekerja beserta keluarganya akan keadaan sosial dimana mereka
mengalami kondisi sakit, kehilangan dan tanpa kerja (PHK)
D. Mengupayakan
agar manajemen/pmgusaha mendengarkan dan mempertimbangkan suara atau pendapat
serikat pekerja sebelum membuat keputusan
6. Hukum-hukum yang
mengatur hubungan antar tenaga kerja dengan manajer
A. Closed
Shop Agreement yaitu hanya berlaku bagi pekerja yang telah bergabung
menjadi anggota serikat (persatuan).
B. Union
shop agreement yaitu mengharuskan para pekerja untuk menjadi anggota
serikat untuk periode waktu tertentu.
C. Open
shop agreement yaitu memberikan kebebasan pekerja untuk menjadi atau tidak
anggota serikat kerja.
Sumber hukum perburuhan adalah sumber hukum
material dan sumber hukum formil. Adapun sumber hukum materiil dari hukum
perburuhan adalah pancasila. Sedangkan sumber hukum formil dari hukum
perburuhan adalah :
a. Undang-Undang.
b. Peraturan
lain yang kedudukannya lebih rendah dari UU seperti PP,KEPPRES.
c. Kebiasaan
Adalah tradisi yang merupakan sumber hukum tertua, sumber dari mana dikenal
atau dapat digali sebagian dari hukum diluar undang-undang, tempat
dimana dapat menemukan atau menggali hukumnya.
Kebiasaan bisa menjadi hukum apabila :
1) Syarat
materiil: adanya kebiasaan atau tingkah laku yang tetap atau di ulang.
2) Syarat
Intelektual: kebiasaan itu harus menimbulkan keyakinan umum
bahwa perbuatan itu merupakan kewajiban hokum.
3) Adanya
akibat hokum apabila hokum kebiasaan itu dilanggar.
4) Putusan
Panitia Penyelesaian Perselisihan Peburuhan baik daerah maupun pusat.
5) Perjanjian
perburuhan, perjanjian kerja atau peraturan perusahaan
7. Bagaimana
Serikat Pekerja Diorganisasikan dan Disahkan
Permasalahan mengenai hak seseorang untuk
mendirikan dan turut serta dalam serikat pekerja. Sebagaimana diatur dalam
konstitusi Negara kita UUD 1945, pasal 28E yang berbunyi : “Setiap
orang berhak atas kebebasan berserikat, berkumpul dan mengeluarkan
pendapat”. Selain itu dalam pasal 39 Undang-undang Nomor 39 Tahun 1999
tentang hak asasi manusia disebutkan bahwa “Setiap orang berhak untuk
mendirikan serikat pekerja dan tidak boleh dihambat utnuk menjadi anggotanya
demi melindungi dan memperjuangkan kepentingannya serta sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan yang berlaku”. Serta masih banyak lagi
ketentuan yang mengatur mengenai hal ini, diantaranya:
a. Pasal
23 ayat (4) Declaration of Human Rights.
b. Pasal
8 International Convenants on Economic, social and Cultural.
c. Pasal
104 dan 137 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003
TentangKetenagakerjaan.
Sebagai Negara hukum, salah satu ciri yang harus
dipenuhi Negara, adalah perlindungan dan jaminan hak asasi manusia atas seluruh
warga negaranya. Seperti halnya Indonesia yang bercita-cita menjadi Negara
berlandaskan hukum, maka pemerintah Indonesia harus dapat mewujudkan dan
menjamin hak atas kesejahteraan sosial bagi warga negaranya. Oleh karena itu,
dengan adanya ketentuan yang menjamin hak atas kesejahteraan tersebut diatas,
maka dalam hal ini pemerintah juga harus turut serta dalam pemenuhan akan hak-hak
itu.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar